De leider is na een maand waarschijnlijk uit haar doen. En misschien een tikkeltje onzeker of zelfs een beetje eenzaam. En hoe ervaart de senior olifant deze situatie? Zal ze zoekend of gestrest zijn? Of vindt ze het juist wel prettig, omdat ze lekker haar gang kan gaan? En het jonge olifantje? Hoe zou die zich voelen na een maand? Verdwaald en eenzaam? Of past ze zich moeiteloos aan de nieuwe situatie aan? Helaas, geen van deze opties is juist. Na een maand is het jonge olifantje dood…
Waarom? Omdat de kudde, die het olifantje zo hard nodig heeft om te overleven, is weggevallen. Een kudde is namelijk gemaakt voor de kwetsbare dieren. Je wordt kwetsbaar geboren, je sterft kwetsbaar en in die periodes zorgt de rest voor je. Kortom; de kudde is niet gemaakt voor het welzijn van het individu, maar voor het voortbestaan als geheel.
Dit is het verhaal van Kilian Wawoe, organisatiepsycholoog en verbonden aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij heeft meer dan 25 jaar ervaring in Human Resources en was onlangs te gast bij de Verbondscourse, een leergang voor managers in de verzekeringssector. Daar deelde hij een ietwat confronterende, maar belangrijke les over hybride werken. Iets waar misschien ook jij als senior of manager mee worstelt.
“Eén groep mist verbondenheid het meest. De jonge olifantjes.”
Groei, verbondenheid en autonomie
Terug naar het principe van de kudde, want ook wij mensen beschermen elkaar en dragen kennis over om te overleven. “En als we kijken naar medewerkers”, vertelt Wawoe “dan blijkt uit onderzoek dat er drie drijfveren zijn voor ons welzijn en onze motivatie: groei, verbondenheid en autonomie. Hoe beïnvloedt hybride werken deze drijfveren en het functioneren van organisaties?” Hij deed er in coronatijd onderzoek naar.
Op de vraag of medewerkers in coronatijd groei hebben ervaren, is het antwoord diffuus. Sommigen niet, sommigen wel of op een andere manier dan voor de lockdowns. Er is echter één groep die heel laag heeft gescoord. Welke? Om maar in olifanten-termen te blijven: de jonge olifantjes. Het zijn de starters of diegenen die in coronatijd van baan zijn gewisseld.
Ook het antwoord op de vraag over de mate van verbondenheid is verschillend. Toch is er één groep die de verbinding met anderen het meest miste. Juist, de jonge olifantjes.
Tot slot hebben medewerkers een vraag over het omgaan met autonomie beantwoord. Veel vinden het fijn om verantwoordelijkheid te krijgen en werken graag thuis. Ze ervaren daardoor een betere werk-privébalans, want ze doen tussendoor de was, gaan sporten of hoeven zich niet te haasten om de kinderen op tijd op te halen van school of de opvang. Toch is er ook een groep die niet zo blij is met veel autonomie. Je raadt het al. De jonge olifantjes. Want stel je voor dat zo’n olifantje alleen de grote savanne wordt opgestuurd. Dat is hartstikke eng.
Een zorgwekkende 25 procent
Wawoe: “De huidige situatie van jongeren gaat me echt aan het hart. Ik werk op de universiteit en weet dat over het algemeen 10 procent van de studenten kampt met depressieve gevoelens. Nu is dat 25 procent. Dat is gigantisch hoog. Zij werken nu nog niet, maar zijn wel onze toekomstige collega’s. Voor hen is verbondenheid ontzettend belangrijk. Kijk, ik heb sommige mensen door corona al 3 jaar niet gezien. Voor mij niet zo’n probleem, want ik heb al een goede band met ze opgebouwd. Bij jongeren werkt dat écht anders.”
Hybride werken werkt, mits..
Terugdenkend aan de kudde is de les van Wawoe dat hybride werken werkt, mits de senior olifanten zorgen voor de jonge olifantjes. En dat gebeurt volgens hem nu niet genoeg. Organisaties geven veel autonomie, maar verliezen groei en verbondenheid uit het oog. In zijn werk ziet hij dat er veel gesproken wordt over employee happiness, waarbij medewerkers zo min mogelijk wordt opgelegd. Dat leidt er regelmatig toe dat senior olifanten de boventoon voeren. “En dat is nou net de groep voor wie de kudde minder belangrijk is,” legt hij uit. “Het feit dat jij de hele dag je fijne werk-privébalans viert is prima, mits je anderen groei en verbondenheid geeft. Het is dus een kwestie van geven en nemen. Besef je als senior dat de organisatie jou nodig heeft. Als jij met tientallen jaren ervaring thuis zit, kunnen anderen daar niet van leren en profiteren. Met het gevolg dat het jonge olifantje verdwijnt.”
“Er zitten 3 fouten in de vraag: hoe vaak wil jij naar kantoor?”
Niet hoe vaak, maar wat
Hoe zorg je er dan voor dat die drie drijfveren worden gewaarborgd? En dat zowel de leider, de senior én de starter gezond en gemotiveerd blijft? Organisaties zijn naarstig op zoek naar de juiste balans in ‘het hybride werken’. Zo heb je vast en zeker al één of meerdere vragenlijstjes ingevuld en ongetwijfeld antwoord gegeven op de vraag: hoe vaak wil jij naar kantoor? “Maar wat mij betreft zitten er 3 fouten in deze vraag,” merkt Wawoe op. “Het gaat niet om jij, maar om wij. Het gaat niet om wat je wilt, maar om wat je zou moeten. En, het gaat niet om hoeveel dagen op kantoor, maar om wat je daar doet.”
Beantwoord daarom liever de vraag: wat gaan we doen op kantoor? Het is beter om 2 dagen op kantoor te zijn en iets te doen dat ertoe doet, dan dat je 5 dagen aanwezig maar niet bereikbaar bent. Je kent het wel, je bent op kantoor maar hebt noise cancelling headphones op. Of je zit de hele dag in online overleggen en bent daardoor niet benaderbaar voor collega’s.
“Wil je hybride blijven werken? Dan is mijn advies om momenten in de werkweek te plannen waarop je écht samen bent op kantoor,” concludeert Wawoe. “Doe op die dagen de dingen die je het beste samen kan doen. Dat is één: creatie, samenwerking en coaching. Twee: connectie door elkaar (spontaan) te ontmoeten. En drie: coördinatie en communicatie.”
Zet de kudde niet op het spel
“Besef je dat de kudde er niet is voor het welzijn van het individu, maar voor het voortbestaan van de groep als geheel. En let op de jonge olifantjes. Ontneem hen de kans niet om onderdeel te zijn van een organisatie, want dat zet het voortbestaan op het spel.”